السلام عليكم
Salam hujung minggu korang-korang semua.
Macam biasa, hari Sabtu, artikel enche Neezam disiarkan di akhbar Harian Metro sisipan Minda. Artikel kali ni berkaitan dengan gangguan seksual di tempat kerja, macam mana cara untuk menanganinyer.
Artikel penuh di bawah ni.
Selamat membaca dan semoga bermanfaat.
Tolong Boss, saya kena gangguan seksual di pejabat!
Berdasarkan statistik Jabatan Perkhidmatan Awam (JPA), sepanjang tahun 2015 hingga 2017 dilaporkan terdapat 47 kes tindakan tatatertib melibatkan gangguan seksual. Daripada jumlah itu, 20 amaran dikeluarkan, sembilan kes melibatkan penangguhan pergerakan gaji, masing-masing enam kes turun gaji dan buang kerja, empat didenda serta masing-masing satu kes melibatkan pelucutan hak emolumen dan turun pangkat. Bagi kes yang dilaporkan kepada Kementerian Sumber Manusia melibatkan sektor swasta pula, sebanyak 26 kes dilaporkan pada 2016, 24 kes pada 2017, dan 15 kes dilaporkan sehingga Jun 2018.
Berbanding populasi penjawat awam yang jumlahnya kurang 2 juta dan jumlah yang lebih besar di sektor swasta, kes-kes gangguan seksual ini mungkin bukan gambaran sebenar kes yang berlaku kerana berdasarkan maklum balas yang diterima masih ramai warga kerja sektor awam ini tidak tahu mengenai garis panduan ini dan ada yang tidak tahu untuk melaporkan gangguan seksual ke saluran mana.
Menjadi lumrah dalam dunia pekerjaan bahawa ketenteraman dan kesejahteraan untuk bekerja menjadi antara pembolehubah utama dalam menentukan prestasi semasa dan kepuasan kerja seseorang pekerja. Gangguan seksual di tempat kerja merupakan salah satu bentuk intervensi negatif terhadap kemampuan seseorang pekerja untuk bekerja dengan produktif dan selesa.
Gangguan seksual boleh ditakrifkan sebagai sebarang tingkah laku berunsur seksual yang tidak diingini dan memberi kesan sebagai satu gangguan sama ada secara lisan, bukan lisan, visual, psikologi atau fizikal. Tingkah laku tersebut dikatakan berunsur seksual apabila ia dianggap oleh mangsa sebagai mengenakan syarat berbentuk seksual ke atas pekerjaannya atau ia dianggap sebagai satu pencabulan maruah, atau penghinaan atau ancaman terhadap dirinya tetapi tiada hubungan secara langsung dengan pekerjaannya.
Gangguan seksual boleh berlaku kepada sesiapa sahaja di tempat kerja. Tidak kira pekerja bawahan atau pengurusan, bujang atau berkahwin, lelaki atau perempuanberkelulusan rendah atau lepasan universiti, cantik mahupun tidak, berkopiah apatah lagi terdedah, tua atau pun muda, semuanya berpotensi menjadi mangsa gangguan seksual di tempat kerja. Mangsa gangguan seksual di tempat kerja akan menghadapi natijah seperti tekanan psikologi dan ketidakstabilan emosi, kesihatan fizikal yang tidak menentu, kemurungan, mudah meradang, dan seumpamanya. Implikasi-implikasi sebegini turut akan mewujudkan kesan sakit-sakit kepala, sakit perut, atau gangguan terhadap kebiasaan aktiviti makan dan tidur yang ketara.
Daripada aspek pekerjaan, mangsa cenderung menunjukkan prestasi yang menurun, ponteng kerja, perbalahan, malah terus berhenti kerja. Dari segi perhubungan sosial, mangsa mungkin cenderung bergaul, bercakap dan berinteraksi dengan kumpulan-kumpulan tertentu, atau jelas cuba menghindari golongan-golongan tertentu.
Majikan turut menerima padahnya apabila wujud gejala-gejala seperti ketidakhadiran pekerja, produktiviti kerja yang rendah, reputasi organisasi yang tercalar, pekerja hilang semangat untuk bekerja, pusing ganti pekerja yang tinggi, kos untuk mengambil pekerja baru, kos melatih pekerja baru, saman oleh mangsa gangguan seksual, penurunan keyakinan pekerja terhadap organisasi dan sebagainya.
Kerajaan dari semasa ke semasa serius membantu dan melindungi golongan pekerja tidak kira di sektor awam mahu pun swasta daripada gangguan seksual. Terdapat beberapa peruntukan undang-undang yang boleh digunakan oleh mangsa gangguan seksual membela diri mereka. Gangguan seksual diletakkan di bawah kesalahan jenayah di bawah Kanun Keseksaan. Di bawah kanun ini terdapat beberapa seksyen yang boleh mendakwa sesorang atas kesalahan-kesalahan seksual walaupun tidak meletakkan terma “gangguan seksual”, iaitu Seksyen 509 – melibatkan kesalahan mengaibkan kehormatan seseorang termasuklah mengucapkan apa jua benda (perkataan, bunyi atau isyarat) dan menceroboh ketenteraman peribadi seseorang atau mempamerkan objek yang boleh menjatuhkan kehormatannya. Seterusnya, Seksyen 354 – kesalahan yang melibatkan kekerasan jenayah ke atas mangsa bagi tujuan dan dengan niat mencabul kehormatan mangsa. Begitu juga dengan Seksyen 355 – memperuntukkan kesalahan yang melibatkan kekerasan jenayah ke atas mangsa bagi tujuan menjatuhkan maruah mangsa.
Selain itu, kerajaan melalui Kementerian Sumber Manusia telah memperkenalkan ‘Kod Amalan untuk Mengelak dan Membasmi Gangguan Seksual di Tempat Kerja’ sejak tahun 1999. Kod Amalan ini berperanan memberi informasi kepada pihak majikan di jabatan kerajaan dan swasta, golongan pekerja dan orang awam tentang gangguan seksual di tempat kerja secara terperinci. Pekeliling Jabatan Perkhidmatan Awam, Bilangan 22 tahun 2005 iaitu ‘Garis Panduan Mengendalikan Gangguan Seksual Di Tempat Kerja’ adalah panduan khusus untuk dipraktikkan agensi-agensi kerajaan. Melalui pekeliling ini gangguan seksual dianggap salah satu perlakuan yang dilarang mengikut peraturan 4A Peraturan-Peraturan Pegawai Awam (Kelakuan dan Tatatertib) 1993.
Segala usaha kerajaan membendung dan menangani gejala gangguan seksual di tempat kerja ini akan menjadi sia-sia jika majikan tidak memberi sokongan yang padu, ibarat bertepuk sebelah tangan. Majikan memainkan peranan yang sama penting dalam menjaga kebajikan dan hak-hak pekerjanya. Sebagai pihak yang berhubungan secara langsung dengan pekerja, majikan memegang autoriti dalam mengelakkan kejadian gangguan seksual. Terdapat beberapa cadangan yang boleh memandu para majikan dalam membendung permasalahan gangguan seksual di dalam organisasi mereka.
Pertama, sekiranya organisasi masih tidak mempunyai polisi berkaitan pencegahan dan pembasmian gangguan seksual, maka wujudkannya dengan segera. Polisi ini mesti dengan jelas menyatakan bahawa organisasi tidak langsung bertolak ansur terhadap sebarang aduan atau kes gangguan seksual. Pastikan polisi tersebut disebarluaskan kepada semua kakitangan. Sekiranya di dalam sesebuah organisasi itu mempunyai pekerja yang berbilang bangsa, adalah juga disarankan agar polisi gangguan seksual tersebut dialihbahasa berdasarkan bahasa ibunda yang difahami pekerja. Ia bertujuan supaya ianya tidak disalahtakrif jika hanya berpandukan satu bahasa sahaja.
Kedua, majikan perlu menyediakan pelbagai pilihan yang boleh dibuat oleh pekerja untuk membuat sebarang aduan berkaitan gangguan seksual. Contohnya mangsa boleh berhubung terus dengan pihak majikan, pengurus, atau kaunselor yang dilantik dalam organisasi. Mangsa juga bleh menggunakan perisian whatsapp, surat atau e-mel atau melalui kesatuan sekerja jika ada untuk membuat sebarang aduan.
Ketiga, majikan perlu melaksanakan latihan dan pendidikan tentang gangguan seksual di tempat kerja. Tujuannya adalah untuk memberi kefahaman yang mantap kepada pekerja tentang konsep gangguan seksual dalam organisasi. Dalam usaha memberi informasi tentang gangguan seksual, majikan boleh menampal poster atau menyebarkan risalah di sekitar organisasi.
Keempat, melaksanakan kajian yang berkala dan konsisten berkaitan dengan gangguan seksual di kalangan pekerja. Kajian boleh dibuat secara rawak kepada mana-mana pekerja dalam organisasi dan menanyakan kepada pekerja adakah seseorang itu pernah mendapat gangguan seksual sebelum ini. Kajian ini berperanan dalam membuktikan keseriusan majikan untuk mencegah, menangani dan membasmi sebarang gangguan seksual di kalangan pekerja. Melalui kajian sebegini juga, majikan dapat memberi panduan dan penjelasan yang cukup kepada semua pekerja tentang hak dan tindakan yang boleh diambil sekiranya didiskriminasi secara seksual ketika bekerja.
Kelima, sekiranya berlaku sebarang kes gangguan seksual, kendalikan siasatan terhadap aduan gangguan seksual tersebut secara teliti. Majikan boleh mengambil tindakan penyelesaian sendiri dalam organisasi atau membawa kes tersebut ke muka pengadilan. Setelah kes tersebut selesai, tindakan susulan perlu diambil dengan pekerja yang terbabit untuk memastikan tidak ada unsur balas dendam atau pengulangan gangguan berlaku di antara mangsa dan pengganggu. Kemudian majikan perlu mendokumenkan sebarang hasil siasatan dan tindakan susulan satu-satu kes gangguan seksual. Ia akan berguna jika berlaku pengulangan kes oleh pengganggu yang sama, pengendalian kes lain yang lebih kurang sama konteksnya atau sebagai rujukan sekiranya kes dirujuk ke mahkamah.
Yang terakhirnya, majikan perlulah menyuburkan nilai-nilai keagamaan dan kerohanian dalam kalangan pekerja. Agama adalah panduan dan suluhan cahaya untuk kehidupan yang terbaik bukan sahaja dalam usaha pencegahan gangguan seksual, bahkan membentuk keperibadian pekerja yang profesional, amanah dan produktif. Majikan sangat berperanan menjadi penyelamat dan mewujudkan suasana pekerjaan yang aman, selamat dan bebas daripada unsur-unsur gangguan seksual di tempat kerja.
Penulis Pensyarah Kanan Program Dakwah dan Pengurusan Islam, Fakulti Kepimpinan dan Pengurusan, Universiti Sains Islam Malaysia
No comments :
Post a Comment